Regras trabalhistas – Vínculo empregatício é o termo jurídico que define se os colaboradores têm uma relação de trabalho formal com a sua empresa. Essa classificação define se a empresa precisa efetuar o pagamento de direitos trabalhistas ou não — por isso, todo empreendedor deve ficar atento.
O que é vínculo empregatício?
Vínculo empregatício é a relação que existe entre o empregado e o empregador, configurada pela existência de alguns requisitos legais previstos na CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas).
Assim, quando há o vínculo empregatício, o empregador deve se responsabilizar por uma série de direitos e seguir à risca as regras trabalhistas, como o pagamento de horas extras, as férias anuais remuneradas e o depósito do INSS (Instituto Nacional de Seguridade Social), FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço), etc.
Quais os requisitos para configurar essa relação?
De maneira simples a seguir são apresentados os requisitos exigidos pela lei trabalhista para que se configure o vínculo empregatício. É importante salientar que tais requisitos são cumulativos. Isto é, na falta de algum deles, cria a discussão sobre a existência ou não do vínculo de emprego.
Trabalho executado por uma pessoa física
O primeiro requisito para que se configure o vínculo empregatício é que o trabalho seja executado por uma pessoa física. Em outras palavras, somente pessoas naturais são empregadas de uma empresa.
E caso seja um microempreendedor individual (MEI) ?
Quando o empresário contrata uma pessoa jurídica – PJ, como o MEI, para prestar algum serviço para seu negócio, não há relação empregatícia e sim em uma prestação de serviços, todavia, caso esse PJ tenha os requisitos para reconhecer o vínculo de emprego a empresa poderá ser acionada na justiça do trabalho com possibilidade ainda de pagamento de dano moral e multas do ministério do trabalho.
Pessoalidade na execução do trabalho
O segundo requisito é conhecido por pessoalidade. Esta regra diz respeito à exclusividade na prestação do serviço. Quando você contrata um vendedor, é esperado que ele execute essa função pessoalmente.
Um exemplo é a contratação de empresa de serviços de limpeza em que não há necessidade de ser a mesma pessoa em todos os atendimentos.
Não eventualidade
O vínculo empregatício só existe quando o trabalho é prestado de maneira permanente. Por essa razão, se você tem um colaborador que lhe presta serviço apenas em algumas ocasiões, saiba que ele não é seu empregado.
Um bom exemplo seria do office boy que faz serviços de banco ou entrega esporadicamente. Nos outros dias ele está livre para fazer outros trabalhos e não possui qualquer relação com sua empresa.
Onerosidade
Outra premissa básica de uma relação trabalhista é a onerosidade. Em outras palavras, para que a relação se configure, é necessário que o empregador pague ao seu trabalhador uma remuneração pelo trabalho desempenhado.
Subordinação
Quando o empregador é o responsável por indicar e supervisionar a maneira com que o trabalho deve ser executado, podemos dizer que há subordinação entre o funcionário e seu patrão.
Atenção: Assim sendo, ser subordinado é o mesmo que dever respeito e prestar contas ao empregador. A empresa determina a carga horária, os horários de chegada e saída, as responsabilidades, a obrigatoriedade de usar uniforme e diversos outros aspectos relacionados à execução das atividades.
Desta forma, podemos resumir que um vínculo empregatício só se configura quando os 5 requisitos estão presentes ao mesmo tempo:
- Trabalhador pessoa física;
- Pessoalidade;
- Não eventualidade;
- Onerosidade;
- Subordinação.
Nos casos de colaborador terceirizado, minha empresa pode responder judicialmente ?
Depende! É importante que não exista os requisitos acima descritos, bem como, que a empresa exija o comprovante de pagamento de todas as verbas trabalhista para continuar a parceria comercial com a empresa prestadora de serviço. Eventualmente, se os valores estiverem pendentes sua empresa pode responder de forma solidária pela dívida!
O STF vai proibir demissão por justa causa?
O Supremo Tribunal Federal (STF) deve retomar ainda no primeiro semestre de 2023 o julgamento que decidirá sobre a proibição da demissão sem justa causa no país, um tema bastante polêmico!
Caso seja aprovada, será uma das maiores decisões trabalhistas da década, já que acabaria com uma modalidade de demissão de funcionários, exigindo que haja justificativas na hora do desligamento de empregados.
O Supremo Tribunal Federal (STF) deve retomar ainda no primeiro semestre de 2023 o julgamento que decidirá sobre a proibição da demissão sem justa causa no país, um tema bastante polêmico!
Caso seja aprovada, será uma das maiores decisões trabalhistas da década, já que acabaria com uma modalidade de demissão de funcionários, exigindo que haja justificativas na hora do desligamento de empregados.
De forma geral, a convenção questionada proíbe demissões de funcionários sem apresentar uma causa justificada relacionada à sua capacidade ou comportamento na empresa.
Atualmente, o empregador pode demitir um colaborador sem qualquer justificativa formal, sendo a mais tradicional forma de desligamento do país.
Já a demissão por justa causa é utilizada apenas em casos drásticos, pois segundo o artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), esta modalidade deve ser usada apenas após alguma conduta “grave” do trabalhador, de modo que este perderá diversos direitos trabalhistas como indenização sobre o FGTS, aviso prévio e seguro-desemprego.
O caso vem sendo julgado ao longo dos anos e tem se estendido devido ao pedido de vista de vários ministros. Até o momento, oito dos onze ministros já votaram, resumidamente, a maioria entende que o presidente não poderia, sozinho, revogar acordos internacionais sem a aprovação do Congresso. Ou seja, levando em consideração os votos já proferidos, é aguardada a retomada da Convenção n° 158 da OIT no Brasil!
Impactos imediatos não se esperam, pois, a retomada da Convenção dependerá de uma nova regulamentação legislativa, ou seja, determinar a partir de quando começará a nova regra e quais os efeitos, todavia, a interferência direta no direito do empregador de demitir seus empregados, passando para as empresas o ônus de ter que comprovar um justo motivo pode incentivar contratações irregulares e ainda o crescimento do desemprego. A discussão trouxe insegurança a classe de empresários, sendo certo que acompanhar as mudanças trabalhistas se mostra a melhor estratégia no momento!
Posso contratar um prestador de serviço que já trabalhou na empresa como empregado CLT ?
Sim, todavia, a CLT determina um prazo para que a relação não seja configurada simulação, isto é, o ex-empregado só poderá ser contratado como PJ após 18 meses do fim do contrato de trabalho! (Art. 5o-C – CLT).
ATENÇÃO: A simulação é proibida e o entendimento da jurisprudência é pacifico nesse sentido. Caso seja provada a transformação de empregado CLT em PJ para diminuir os custos mantendo-se um vínculo de emprego padrão a empresa poderá ser condenada a pagar todas as verbas trabalhistas devidamente atualizadas!
Tribunal Regional do Trabalho – EMPREGADO RECONTRATADO COMO TRABALHADOR AUTÔNOMO. MANUTENÇÃO DAS MESMAS CONDIÇÕES DE LABOR. SIMULAÇÃO. Dispensado o empregado e imediatamente recontratado como trabalhador autônomo, sem qualquer alteração das condições de trabalho, autoriza-se, em observância ao princípio da primazia da realidade, a descaracterização da relação contratual autônoma e o reconhecimento da continuidade da prestação laboral sob liame empregatício, sobretudo quando mantida a subordinação jurídica inerente ao vínculo de emprego, traço distintivo da relação de trabalho autônoma. Processo: 0011841-76.2017.5.15.0123.
Por que um empreendedor deve ficar atento as regras trabalhistas?
Saber quando um colaborador é considerado ou não um empregado formal é muito importante, não apenas para assinar a sua carteira de trabalho, como para recolher adequadamente os tributos existentes sobre a folha de pagamento.
Gerir um negócio é uma missão desafiadora, principalmente por demandar habilidades e conhecimentos distintos. Em relação ao vínculo empregatício é preciso dominar o assunto com muita propriedade, pois os deslizes podem representar sérias punições à empresa, de forma que é muito importante o apoio jurídico preventivo para avaliar as relações existentes na empresa tornando possível regularizar a questão trabalhista antes que se torne uma discussão judicial.
